Чудесное превращение. Как патологически безынициативных сотрудников сделать активными

Даже патологически безынициативные сотрудники могут стать активными, только нужно приложить некоторые усилия, уверены эксперты по работе с персоналом. В этом перевоспитании главное — вовремя отойти от жестких регламентов и показать, что начальство на самом деле готово слушать подчиненных, а инициативы действительно внедряются в жизнь.

Каждый HR–специалист стремится пригласить в компанию самого умного и инициативного из кандидатов. Считается, что инициатива — это личностное качество: или есть, или нет, и оно не поддается переделке. Однако специалисты уверены, что неинициативных сотрудников при правильном подходе можно превратить в инициативных. Главное — дать простор для их реализации и внедрять лучшие идеи.

"Проявлению инициативы мешают жесткие рамки, регламенты, зашоренность и закрытость руководителя", — напоминает Вера Фомичева, HR–директор компании LWCOM.

Чтобы процесс превращения начался, сотрудники должны находиться в комфортном эмоциональном состоянии и чувствовать, что к ним проявляют уважение как к экспертам отрасли, что их мнение интересно руководителю, говорит Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources.

Первые шаги

Чтобы вырастить инициативных подчиненных, руководителю необходимо прежде всего сформировать культуру открытого обсуждения идей и предложений, поощрять сотрудников, которые видят неэффективные процессы и не проходят мимо, а предлагают свои улучшения, уверена Инна Карелина, руководитель направления оценки, обучения и развития персонала платежной системы "Мир".

Затем нужно сделать так, чтобы процесс сбора идей был системным, то есть выделить на это ресурсы, описать принципы сбора идей и определения победителей, рассказать всем о том, что это важно для компании и почему. "Сотруднику должно быть понятно, к кому обращаться со своими идеями и почему ту или иную инициативу принимают или не принимают", — подчеркивает Наталья Хамова, руководитель кадровой службы компании "Лаш Раша".

"Если инициатива успешна, поощрите сотрудника, причем не только и не столько материально, сколько морально. Пусть все узнают, какая классная идея была внедрена: разместите заметку на корпоративном портале и в соцсетях, вручите символический подарок. Это вдохновит коллег, и инициативность вырастет", — говорит Вера Фомичева.

"Мы создали новую систему мотивации — бонус за идею, при которой инициативным сотрудникам начислялись денежные бонусы сначала за идею, а потом за ее реализацию. За время реализации программы сотрудники предложили 15 крупных инициатив, из которых было решено внедрить 10", — делится опытом Наталья Колосова, директор департамента по работе с персоналом "Xerox Евразия".

Директор по персоналу Первого ОФД Елена Булкина делится своей инструкцией для руководителей по повышению инициативности работников.

"Шаг первый: определить, нужно ли в принципе повышать инициативность в работе конкретного подразделения. Повышенная инициативность сборщика на конвейере или ревизора на складе меня лично настораживает. Если повышение инициативности действительно нужно, руководителю надо отказаться от понятия "подчиненный" и перейти к категории "коллега", — говорит Елена Булкина.

Переходить к третьему шагу стоит, только если руководитель готов забыть о "короне на голове" и по умолчанию считает успех заслугой команды, а за неудачу несет ответственность лично.

"Итак, шаг третий: перестроить бизнес–процессы так, чтобы они были максимально эффективны для достижения целей бизнеса, а не для удобства управления подчиненными", — уверена Елена Булкина.

Работа над ошибками

"Самое опасное — сказать сотрудникам, что инициатива приветствуется, а потом, когда они придут с предложениями, отправить их подождать, долго не давать обратную связь или, не вникнув в предложение, дать отрицательный ответ", — предупреждает Вера Фомичева.

Когда человек видит, что все его усилия напрасны, у него постепенно опускаются руки: сотрудник просто перестает что–то предлагать, напоминает Юлия Мальцева, генеральный директор рекрутингового агентства In Job.

Качество обратной связи очень важно. "Руководитель, который хочет создать эффективную команду, не должен критиковать инициативы подчиненных. Обратная связь от него должна быть максимально тактичной, — отмечает Ирина Меньщикова, руководитель отдела персонала инжиниринговой компании "Лиман–трейд". — Даже если идея сотрудника не планируется к реализации, руководителю стоит поблагодарить его и дать понять, что в компании готовы рассматривать новые предложения".

Свести на нет всю работу очень просто: для этого сотрудники ни в коем случае не должны знать и видеть, что их лучшие идеи внедряются и помогают компании более эффективно работать.

"Также не рекомендуется ставить KPI на инициацию идей от каждого сотрудника: это приводит к негативу со стороны команды и снижению качества предложений", — предупреждает Инна Карелина. Мария Рукавишникова, генеральный директор "Гетмобит", объясняет, как важно не допустить возникновения эффекта звезды — чрезмерного самомнения в результате стремительного роста.

"Важно предупредить возможность возникновения ситуации зависимости бизнеса от конкретного сотрудника до такой степени, что бизнес начинает принадлежать сотрудникам", — говорит эксперт.

Выросло или нет

Инна Карелина уверена: понять, что работа по взращиванию инициативных сотрудников увенчалась успехом, можно, исходя из следующих критериев. Все прошло хорошо, если количество инициатив заметно увеличилось и они поступают постоянно, сотрудники перестали терпеть неэффективные бизнес–процессы, громко заявляют о них и принимают изменения без сопротивлений. Если благодаря развитию инициативности у сотрудников появляются идеи, которые не приходили в голову самому руководителю, значит, работа прошла успешно, считает Виктория Китаева, старший бизнес–партнер Yota.

Еще один критерий — это заметное влияние инициативного сотрудника на своих коллег, когда ему удается вовлечь их в разработку свежих идей, отмечает Ирина Меньщикова.

Впрочем, даже если у двери топ–менеджера не выстроилась очередь с инициативными сотрудниками, это не повод считать, что работа была проведена впустую. "Если при решении ежедневных задач ваши подчиненные включают голову, а не слепо следуют инструкции, значит, взращивание завершено успешно", — считает Вера Фомичева.

Критерием успешности в подобной деятельности является в том числе заметно подросший у сотрудников интерес к работе, уверен Алексей Головченко, управляющий партнер юридической компании "ЭНСО".

"Из безынициативных сотрудников возможно сделать инициативных, но этот путь достаточно долгий, — резюмирует Екатерина Овчинник, директор по персоналу Intercomp. — Нужно давать возможность проявлять себя, обращаться за обратной связью и обязательно хвалить за каждый шаг в нужном направлении".
Вернуться назад

Другие публикации в прессе

Наш сотрудник выступил в качестве эксперта на телеканале «78»

Начальник участка Игорь Чешенко прокомментировал для телевидения коммунальную проблему с профессиональной точки зрения
26 ноября
Я достиг хороших результатов, но мог бы сделать больше
Интервью генерального директора компании "Лиман-трейд" Олега Бирюкова газете "Деловой Петербург"
28 апреля
Майнинг наудачу
Тема использования криптовалют и применения технологии блокчейна давно вышла за пределы узкоспециализированного направления и получила распространение практически во всех сферах экономики, особенно в Японии, странах Евросоюза и США. В России к таким проектам пока относятся с осторожностью, хотя среди "проповедников" блокчейна есть и представители топ-менеджмента крупных компаний с государственным участием, а технология уже используется некоторыми ведомствами.
26 апреля
Просите прибавку. Для большинства компаний стаж сотрудника не основание для повышения зарплаты
Просьба сотрудника о повышении оклада редко когда доставляет работодателю удовольствие. Большинство признается, что готовы обсуждать зарплатную тему не раньше чем через 3 месяца после первой беседы. Некоторым требуется год. Но почти все компании сходятся во мнении, что первый такой разговор можно начинать как минимум год спустя после трудоустройства.
19 февраля